Кадровый голод в тестировании. Где найти хорошего работника?

Кадровый голод в тестировании. Где найти хорошего работника?
На рынке труда нехватка квалифицированных специалистов в области тестирования программного обеспечения, именно так хочется охарактеризовать текущее состояние дел на рынке труда. И это не утрирование, а констатация фактов. Об этом, и о том к чему это привело, будет мной рассказано в данной статье.

Многие годы создаю с нуля и возглавляю отделы тестирования. Мне этот процесс нравится и от этого я получаю удовольствие. В процессе работы возникает необходимость подбора сотрудников в отдел, для этого провожу собеседования с кандидатами, чтобы отобрать специалистов, которые не понаслышке знают о тестировании. И в такие моменты приходит понимание, что хороших специалистов по тестированию мало.

Проведение собеседования

Собеседование проходит около 1,5 часов.

Первый этап. В самом начале собеседования кандидаты рассказывают о себе и о своём опыте работы, о том, как они работали и взаимодействовали со смежными подразделениями, о том, как решали проблемы и «были молодцами». Эту часть собеседования почти все проходят на отлично, тут главное иметь общее представление о процессах тестирования, которое можно получить из книг, статей, видео или наблюдая, как этот процесс выстроен в компании, в которой работаешь, и умение об этом рассказать. Если собеседование проводит менеджер далёкий от тестирования, но руководящий этим направлением, то, скорее всего, он будет покорён красивыми рассказами кандидата о том как всё работает и может заработать у него, и кандидат считайте принят на работу. Однако я привык не доверять красивым рассказам, так как большинство из них являются историями не из жизни кандидатов.

Второй этап. На этом этапе собеседования я выдаю кандидатам практические задачи, которые подготавливаю и прорабатываю лично. Среди задач есть пара задач на логику, а остальная часть задач практическая (по тестированию): тестирование настольного приложения X, тестирование веб-приложения Y, написание тест-кейсов и ещё ряд практических задач (в задачах нет тестирования карандашей, кружек, зданий и прочих непрофильных сущностей). На практических задачах тестировщик раскрывается, и если перед тобой посредственность или «0», то это видно сразу.

Третий этап. На этом этапе я кандидатам задаю вопросы по теории тестирования.

И что нам с вами делать?

Первый этап собеседования проходят все кандидаты, а вот второй этап проходят единицы и дело не в сложности задач, а в неумении кандидатов тестировать. Я ставлю задачу протестировать конкретное приложение и кандидат теряется. Если кандидат тестировал только веб, то, когда видит настольное приложение, то он также почему-то сразу теряет все навыки тестирования.

Самое грустное во всём этом то, что регулярно приходят кандидаты со стажем работы от 5-ти лет, хотят получать заработную плату в размере заработной платы генерального директора компании, а при проверке знаний оказывается, что весь их стаж работы заключался в просиживании штанов и, возможно, в чтении новостей в социальных сетях.

На рынке дефицит квалифицированных кадров в области тестирования программного обеспечения!

Кто умеет делает, кто не умеет учит

Хочется ещё упомянуть курсы тестировщиков от «именитых» учебных центров. Я не понимал, почему ребята, прошедшие не один курс, путаются в понятиях, определениях и в голове у них «каша». Решил обратить своё внимание на курсы «именитых» учебных центров.

Я был немного разочарован тем, что преподают на курсах. Курсы в некоторых учебных центрах ведут сертифицированные по ISTQB специалисты, но которым ещё рано учить, так как им надо учиться и в голове структурировать свои знания. К примеру, вот несоответствия с одного из курсов уважаемого учебного центра (красным мои комментарии):

Кадровый голод в тестировании. Где найти хорошего работника?

Остальное не комментирую. Если они сертифицировались по ISTQB, то заглянули бы в «ISTQB Syllabus». Обучение в учебных центрах вызывает ряд противоречивых чувств.

Готовь кадры себе сам

В последние несколько лет у меня возникала мысль создать учебную программу, где все знания структурированы и понятны, где нет противоречий, где есть большой практический блок, который действительно поможет обучающимся.

В итоге в этом году я решил создать обучающие курсы для тестировщиков. Я привлёк партнёра к созданию курсов. Мы давно знаем друг друга, у нас есть взаимопонимание, мы длительное время сотрудничаем и уверены в знаниях и навыках друг друга в области тестирования программного обеспечения. Данные курсы будут нами первоначально применяться на работе, для обучения наших сотрудников и прокачки их знаний и навыков. Если мы получим положительную обратную связь, то откроем обучение для широкого круга лиц, но платно. На курсах будет много практики. О теории мы также не забудем. Также мы лично будем проверять домашние задания и проводить индивидуальные обучающие сессии. В итоге мы сможем себе отбирать специалистов из ребят, которые успешно будут проходить курсы и подавать большие надежды.

Итог

Если нет квалифицированных кадров, то начни их готовить сам.

Кадровый голод рождает учителей.

4 комментария

  1. В англоязычных источниках пишут, что под приёмочными тестами могут подразумеваться либо Smoke Testing, либо Operational Acceptance Testing (OAT, в русскоязычных источниках часто переводят как «операционное тестирование»). Первый — тип тестирования по хронологии, а второй — уровень тестирования.

    Отсюда и путаница, что называть чем.

    Есть ли какие-либо ГОСТы с терминологией, чтобы можно было поставить точку по этому вопросу?

    • Захаров Виктор

      На данный момент в этом направлении работают в рамках ISTQB (istqb.org).

      Плохо что сертифицированные по ISTQB специалисты продолжают преподавать как получится,а не так как надо. У них видно перед сертификацией знания в одно ухо влетели, а после сертификации в другое вылетели.

  2. И вдогонку, быть может стоит курсы распространить в какой-нибудь сети типа Stepic, Coursera и иже с ними?

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.