Как правильно организовать испытательный срок сотрудника

Как правильно организовать испытательный срок сотрудника
Многие недооценивают испытательный срок, и испытательный срок сотрудника у них в организации является формальностью. Почему так происходит? Тут несколько причин: не задумываются над этим; лень выстраивать процесс испытательного срока; не знают как выстроить процесс испытательного срока. В данной статье мы с вами поговорим как правильно выстроить процесс испытательного срока сотрудника.

Мы не будем обсуждать почему руководители не задумываются о выстраивании процесса испытательного срока, а также почему руководителям лень его выстраивать. Мы проведём время с пользой и обсудим вопрос правильного выстраивания процесса испытательного срока. Сразу оговорюсь, что описанный мной процесс — не панацея и не единственно правильное решение, так как сколько людей — столько мнений и методик выстраивания процессов. Я донесу до вас информацию как выстраиваю данный процесс я, а вы или полностью перенимаете методику, или на основании моего опыта выстраиваете нечто своё. Также прошу обратить внимание на специфику моей работы. Я работаю в сфере тестирования программного обеспечения и качества.

Откуда ноги растут

Впервые став руководителем отдела я задумался над вопросом «как правильно выстраивать процессы со смежными подразделениями и в самом отделе». Я мог бы сразу погрузиться в текучку и заниматься тем, что сейчас важнее всего, однако это не дальновидно, ведь руководитель должен мыслить масштабнее, определять будущие риски, которые могут появляться в будущем, видеть возможности и т.д. После этого я впервые начал стандартизировать работу отдела и прорабатывать внутренние стандарты и процессы. Спустя много лет я продолжаю совершенствовать разработанные много лет назад стандарты и методики. Это многократно помогало отделу и лично мне в работе.

Зачем это нужно

Некоторые из читателей могут задать вопрос “Зачем нужно правильно выстраивать процесс испытательного срока сотрудника?”. В ответ я задам встречный вопрос:
— Вы когда-нибудь увольняли на испытательном сроке ленивого сотрудника, который не хочет работать, но хорошо знает трудовое законодательство и который может оспорить решение работодателя о его увольнении, так как на испытательном сроке перед ним не ставились формально зафиксированные задачи?

Если нет, то вам крупно повезло, так как вы не смогли бы уволить такого сотрудника, ведь его в судебном порядке могут восстановить в занимаемой должности и вам придётся с ним работать.

Это одна сторона медали.

С другой стороны организовав правильно процесс испытательного срока сотрудника вы чётко даёте ему понять что от него ожидается и что конкретно ему необходимо делать, и чего он должен достичь к концу испытательного срока. Если у сотрудника будет чёткое понимание, то он сможет чётко идти к поставленной перед ним цели, приносить пользу компании и развиваться в нужном направлении.

Организация процесса испытательного срока

Далее описываю процесс, который выстраиваю у себя в отделах.

Какие обязательные артефакты нужны для испытательного срока:
— должностная инструкция;
— лист оценки сотрудника на испытательный срок;
— программа введения сотрудника в должность.

Зачем нужна должностная инструкция я описывал в статье Должностная инструкция инженера по тестированию программного обеспечения и прикладывал к статье примеры должностных инструкций тестировщиков.

Лист оценки сотрудника на испытательный срок — документ, в котором указывается наставник, перечислен перечень задач, которые сотрудник должен выполнить на испытательном сроке, критерии выполнения задач, а также определённые характеристики и результаты заполняемые в середине и в конце испытательного срока.

Количество и сложность задач могут зависеть от должности, на которую принят новый сотрудник. В качестве примера в конце статьи прикладываю лист оценки сотрудника для специалиста по тестированию.

Как поступаем с этим документом? При приёме сотрудника на работу прописываем в листе задачи с критериями приёмки и даём сотруднику ознакомиться под роспись, рассказав что от него ожидается. После прохождения половины испытательного срока проверяем знания сотрудника по установленным критериям, если сотрудник соответствует нашим критериям, то испытательный срок продолжается. В конце прохождения испытательного срока также проверяем знания сотрудника по установленным критериям, если сотрудник соответствует нашим критериям, то он становится постоянным членом нашей команды.

Правила:
— Критерии на середине и в конце испытательного срока должны отличаться.
— Проверка знаний может проводиться командой, в которой работает сотрудник, с вашим участием.
— Результаты проверки знаний фиксируются в листе оценки сотрудника.
— Если сотрудник не соответствует установленным критериям, то принимается решение о подтягивании знаний сотрудником или увольнении сотрудника.

Программа введения сотрудника в должность — описанная последовательность действий при введении сотрудника в должность, которая должна учитывать поставленные задачи в листе оценки сотрудника.

Программа введения сотрудника в должность является подробным алгоритмом действий и используется руководителем или наставником новичка.

Когда сотрудник входит в должность, то он ещё не знает систему, с которой предстоит работать, не знает стандартов работы отдела, не знает с кем и как взаимодействовать в компании. Мы не можем поставив сотруднику задачи на испытательный срок через день требовать от него знаний всего. Мы должны сотрудника постепенно вводить в должность и постепенно повышать сложность задач и уровень ответственности. Как это сделать? Ответ: проработать программу введения сотрудника в должность. В качестве примера в конце статьи прикладываю программу введения сотрудника в должность для специалиста по тестированию, данная программа соответствует прикладываемому листу оценки сотрудника.

Не забываем на испытательном сроке сотрудника постоянно обучать. Нельзя предоставлять сотрудника самому себе и потом ожидать от него каких-то результатов. Постоянно направляйте сотрудника в нужном направлении.

Подводим итоги

Организовывая процесс испытательного срока для сотрудника действуем по определённому алгоритму.

До принятия сотрудника на работу:
— Создаём стандарты и регламенты отдела.
— Создаём и утверждаем должностную инструкцию.
— Создаём лист оценки сотрудника на испытательный срок.
— Разрабатываем порядок введения сотрудника в должность.
— Убеждаемся, что в договоре сотрудников есть пункт об испытательном сроке, в противном случае сотрудник будет принят на работу без испытания.

В момент принятия сотрудника на работу:
— Сотрудник знакомится с должностной инструкцией под роспись.
— Сотрудник знакомится с листом оценки сотрудника под роспись.

После принятия сотрудника на работу:
— Сотрудник проходит испытательный срок по листу оценки сотрудника и порядка введения сотрудника в должность.

Документы

В архиве находится два документа:
— лист оценки на испытательный срок;
— программа введения сотрудника в должность.

Скачать документы

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.